您的位置 首页 产业

《管理者沟通训练营》好领导会用人,更会养人

你好,我是脱不花。

今天我带着激动的心情,来给咱们得到同学们报个喜。如果 10 月份你加入了《管理者沟通训练营》,太有福了!我们为你请来了华为前人力资源副总裁,吴建国老师,担任实战导师。

为什么我这么激动啊?我用三个小标签跟你们介绍一下吴老师。

第一个标签,管理学段子手。吴老师当然是个实战派,但是讲起课来风格特别幽默,所有人都喜欢围着他。多年前我认识他的时候,是在一个顶级商学院的课堂上,所有的 CEO 加在一起,身价好几千亿,平时都呼朋唤雨,但是那天在下课之后,居然像小学生一样把吴老师围了一圈,听他接着答疑,到最后都散不了场。

第二个标签:问不倒。这可不是我说的,这是有赞的创始人兼CEO,白鸦说的。他说“吴老师是一个问不倒的人”,只要你能带着真问题来,吴老师就一定能给你真办法好办法,学了马上就能用的办法。

第三个标签,当然就是华为了。咱们都知道,今天一家中国公司想要学管理,该跟谁学?跟华为学。学华为公司的哪一段?今天的华为,说实话,绝大部分中小企业都学不了,我们只能佩服,因为他们体量太大、资源太强了,我们要学创业阶段的华为。

但吴老师,当年可是作为那个阶段的华为人力资源副总裁,从0到1帮华为搭建了人才体系的人。这样的人值不值得我们追随?

所以同学们, 10 月班的《管理者沟通训练营》,你们这次可算来着了,吴建国老师说了,他这次的目标,就是帮助咱们管理营的同学解决具体的管理难题,从怎么选对人、怎么看准人,到怎么用好人,再到怎么培养人,这些可都是他的能力圈!

当然,老同学们也别急,管理营是终身免费复训的,也终身免费享受迭代课程。所以,老同学们也会在10月份收到新内容,咱们一起跟吴老师学!

今天,就着咱们管理者经常问到的3个问题,我先从吴老师身上偷学了3招,拿出来跟你分享。

第一个问题,叫作:怎么把对的人招进团队?

咱们做管理者的都知道,选对人是培养人的前提,招人招不准,后续做什么事儿都很费劲。

所以很多时候管理者会抱怨,为什么对下属的辅导不起作用、为什么批评了他还是不改、为什么下属执行力这么差等等,这些问题也许不出在你的工作环节当中,而是因为在招人的时候,没有把好关。人选得不对,当然培养不出来。

我拿着这个问题,去请教了吴老师,你猜他怎么说?

吴老师说,太正常了,这些坑,他们当年都踩过。他刚刚进入华为人力资源部的时候,是1998年。98年的华为,不是今天的华为,招聘水平也不高。当时他们的平均招人准确率,也就30%,跟今天大部分中国公司的平均水平是一样的,也就是招10个人进来,只有3个人能用。

所以,当时任正非先生就把这个难题给到了吴建国老师,专门给他布置了一项任务,说:你们去穷尽一切办法,求教全世界经验最丰富的招聘专家,无论如何,要提升华为的招聘成功率。后来他们经过长达3年努力,将将把华为的招人准确率,从30%提高到了50%。

具体是怎么做到的呢?整个人才机制的设计当然很复杂,但吴老师说,关键就三点:

– 第一,花时间梳理出重点岗位的关键职责和能力要求;

– 第二,根据这些职责和要求,设计不同的面试问题,一定要形成题库;

– 第三,根据题库,对公司所有面试官做培训,不论你是谁,必须考试通过后,才能持证上岗。

这三点听起来好像没什么,但一实践你就会发现,处处都是雷,想要做到位非常难。吴老师跟我说,管理高手和普通管理者的差距,正是从这些细节拉开的。

他举了一个特别小的例子。比如作为管理者我们都知道,有一个经典的面试问题,叫“说一说你遇到过的最大挫折是什么?”

这其实是个非常好的问题,背后考察的,不光是候选人应对挫折的能力和动力,还有他对挫折的认知。比如,如果一个销售岗的面试者,讲出来的最大挫折就是被客户误解,那么面试官在录用他的时候可能就要非常谨慎。因为这样的挫折,对一个销售来说只是家常便饭,不应该成为一个挫折。

你看,这么一个经典问题,普通的管理者只会用一个问题面所有人。今天面销售,问“你遇到过最大的挫折是什么”,明天面技术,还是问“你遇到过最大的挫折是什么”。永远一个问题问到底。

而优秀的管理者会怎么做?会针对不同的岗位能力,把这个问题做翻译。吴老师说,华为就把这个问题翻译成了各种各样的题面。

比如,同样是问“最大的挫折”,面销售的时候,这个问题是:“你遇到过最困难的一次拓展新市场的经历是什么,你是怎么做的?”因为对销售来说,市场开拓的能力非常重要。

如果是面售后客服,这个问题就变成了:“请介绍你印象最深刻的一次被客户投诉的经历,你是怎么处理的?”因为这种经历,才是客服的核心素质所在。

再来,如果是问产品经理呢?这个问题是:“请讲讲,当团队面对一个产品定义难题束手无策时,你是怎么帮大家理清思路的?”如果是面项目经理,这个问题就变成了:“你是否有过项目失败的经历,你是如何面对和处理的。”

所以吴老师说,经典的面试问题,只能为我们提供面试的维度,但是管理者,必须准确定义出你手底下每个岗位的关键能力,完成翻译,这才是优秀的管理者。

借着这次机会,我也拜托吴老师整理了5套不同工作岗位的面试问题,包括销售经理、售后经理、产品经理、项目经理和高级软件工程师。文稿当中,我放了一张图,扫描图上的二维码,就可以找助教领取。

 

你可以先想一想,如果你要招聘一个岗位上,你特别重视一个岗位,那现在最应该突破的关键难点是什么?然后你不妨再对照着这套资料看一看,吴老师是怎么定义岗位关键能力的。也许你就能发现今天带队伍当中的那个关键突破点了。

当然,吴老师说了,魔鬼藏在细节里。很多人学华为,没有什么成果,就是只听了道理,没摸到门道。所以他的一个小目标,就是要在10月份的《管理者沟通训练营》里,帮助同学们,具体问题具体分析。欢迎你加入,来直接向他提问。

好,说完了怎么选人,我们再来看第二个问题,怎么沉淀团队的经验。

我见过的绝大部分管理者,哪怕是在很大的公司工作,往往也很孤独,没有什么经验可以继承。都是自己从头开始瞎摸索,自己在解决问题的过程中成长。那你说,咱们管理者是这样,底下的员工是不是更没有经验可以继承了。

所以我专门跟吴建国老师聊了这个问题,一方面是因为同学干得很辛苦,另一方面,也是因为他很专业。在全中国的企业中,我相信没有哪个企业,比华为更重视经验的积累。也许你听过那句名言,“一个组织最大的浪费,是经验的浪费”,这句话就来自华为。

吴建国老师告诉我,好的经验怎么沉淀,有系统性的方法,但是他要先说一个秘诀,就是不能指望单个人的沉淀,而是去找一群人的贡献。

什么意思?

很多公司的做法是,假如团队某个人干得好,就请这个人来讲讲——为什么干得好,怎么干的,有什么经验。希望把他的经验复制给更多人。

但如果你做了,你就会发现,这样的经验分享,效果往往并不好。要么是这个人总结不出来,要么是虽然总结出来了,对其他人帮助不大,你的管理投入全浪费了。为什么?

因为总结经验这件事,其实有两个难点。

第一个,是成本很高。一个人要向别人分享自己的经验,要分享得好,必须经过梳理、总结、提炼等等一系列动作,整个过程耗时费神,考验的不光是耐心,还有能力——当事人定位关键卡点的能力,突破关键卡点的能力,把做事的方式沉淀成步骤的能力,少了一个都不行。

更重要的是第二个难点,一个人的经验,未必适合所有人。每个人的能力、性格、天份,乃至做事儿的时机都不一样,可能一件事,小杨这么干可以,但换了小李,就不行了。

那怎么办,这题怎么破?

吴老师说,看看华为的秘诀吧,找一群人来干。

比如,如果组织里判断,某个岗位的某个能力很重要,比如销售开拓新市场的能力,他们不会只跟一个销售取经,而是会把所有区域、所有销售里,做新市场做得好的销售都请回来,让这些人同时分头写,“你认为开拓市场需要解决的5~8个关键问题”。

接着,把所有人的问题归纳起来,放到一起,这时候就会发现,其中有将近2/3的问题,一定是重合的。这些重合的问题,就是共性问题;另外的1/3,直接拿掉。

紧接着,大家开会、讨论、碰撞,又从中提炼出8~9个一致性的关键问题。直到所有人一致认为,如果能把这些问题解决了,就有80%的可能性,让所有人都能干好这件事。这样的经验,才值得被总结、被沉淀。

你看,经过这样漏斗式的筛选,经验的可复制性是不是大大提高了。从一开始就做对了。

不过,你可能会问了,但是到这一步,经验只是被沉淀了下来,那怎么复制到所有人身上呢?靠谁去教?请专家来吗?我如果没有那么多专家请怎么办?

我当时跟你问了一样的问题。吴老师的回答是,没错,华为也会请培训专家,但不是为了培训员工,而是为了培训这批有实战经验的同事中高手,让实战的高手能更好地给其他员工做分享。

培训专家是为了培训华为的优秀员工,而培训所有员工的,是这批优秀者。是不是很有意思?

一方面,对于接受培训的员工来说,从其他同事身上学习,也是更容易的。因为大家一起工作,更能知道彼此的卡点在哪,有效的方法是什么。这比外来的培训师直接教他,效果更好。

另一方面,通过培训师,要解决的是一个关键卡点,就是很多实战高手会干活,但是不会讲课。通过培训师的工作,帮助这些高手把经验萃取出来,同时赋能他们,让他们会讲课。你看,既会实干也会讲课,这可不仅是在培训培训师,更是在为华为培训优秀的管理者。

更重要的是,这在无形当中,也为团队建立了一个持续的赛马机制。首先你得干得好干得好,才有机会来做培训。人人都来做培训,但比的不是谁会讲,比的是谁的经验更有效、谁更有领导力。咱们识别高潜力人才,不就是看他能不能带人和教人吗。

在这个过程中,既能提高能力,还能选拔人才,可以说一举多得。你说,吴老师讲的这些方法,咱们是不是无论公司大小,都能学,而且学了都好使。

因为他本人,就是从一线拼出来的管理实战专家。他经历过华为从 0 到 1 的过程,那个时候,华为什么资源都没有,但是要跟全世界最强的公司去“打”,他们是真刀真枪从这个过程当中“打”出来的。学管理,咱就得跟做过真管理、真经营、扛过事儿、打过仗、而且是打过胜仗的人学。

吴建国老师还说了,他今年60岁,这辈子有两个人生愿景,一个是在接下来的20年内,能够看到中国出现一个世界级的伟大企业;而另一个,就是希望能够跟中国的企业家们、管理者们站在一起,帮助我们去应对这个时代给予我们的各种挑战。

所以他非常期待,能用接下来一个月的时间,帮助咱们管理营的同学,解决具体难题。当然了,铁打的我也一直都在,我会陪着吴建国老师,为你授课,为你答疑,为你迭代。

热门文章

发表回复

您的电子邮箱地址不会被公开。 必填项已用*标注