你好，我是脱不花。
今天我带着激动的心情，来给咱们得到同学们报个喜。如果 10 月份你加入了《管理者沟通训练营》，太有福了！我们为你请来了华为前人力资源副总裁，吴建国老师，担任实战导师。
为什么我这么激动啊？我用三个小标签跟你们介绍一下吴老师。
第一个标签，管理学段子手。吴老师当然是个实战派，但是讲起课来风格特别幽默，所有人都喜欢围着他。多年前我认识他的时候，是在一个顶级商学院的课堂上，所有的 CEO 加在一起，身价好几千亿，平时都呼朋唤雨，但是那天在下课之后，居然像小学生一样把吴老师围了一圈，听他接着答疑，到最后都散不了场。
第二个标签：问不倒。这可不是我说的，这是有赞的创始人兼CEO，白鸦说的。他说“吴老师是一个问不倒的人”，只要你能带着真问题来，吴老师就一定能给你真办法好办法，学了马上就能用的办法。
第三个标签，当然就是华为了。咱们都知道，今天一家中国公司想要学管理，该跟谁学？跟华为学。学华为公司的哪一段？今天的华为，说实话，绝大部分中小企业都学不了，我们只能佩服，因为他们体量太大、资源太强了，我们要学创业阶段的华为。
但吴老师，当年可是作为那个阶段的华为人力资源副总裁，从0到1帮华为搭建了人才体系的人。这样的人值不值得我们追随？
所以同学们， 10 月班的《管理者沟通训练营》，你们这次可算来着了，吴建国老师说了，他这次的目标，就是帮助咱们管理营的同学解决具体的管理难题，从怎么选对人、怎么看准人，到怎么用好人，再到怎么培养人，这些可都是他的能力圈！
当然，老同学们也别急，管理营是终身免费复训的，也终身免费享受迭代课程。所以，老同学们也会在10月份收到新内容，咱们一起跟吴老师学！
今天，就着咱们管理者经常问到的3个问题，我先从吴老师身上偷学了3招，拿出来跟你分享。
第一个问题，叫作：怎么把对的人招进团队？
咱们做管理者的都知道，选对人是培养人的前提，招人招不准，后续做什么事儿都很费劲。
所以很多时候管理者会抱怨，为什么对下属的辅导不起作用、为什么批评了他还是不改、为什么下属执行力这么差等等，这些问题也许不出在你的工作环节当中，而是因为在招人的时候，没有把好关。人选得不对，当然培养不出来。
我拿着这个问题，去请教了吴老师，你猜他怎么说？
吴老师说，太正常了，这些坑，他们当年都踩过。他刚刚进入华为人力资源部的时候，是1998年。98年的华为，不是今天的华为，招聘水平也不高。当时他们的平均招人准确率，也就30%，跟今天大部分中国公司的平均水平是一样的，也就是招10个人进来，只有3个人能用。
所以，当时任正非先生就把这个难题给到了吴建国老师，专门给他布置了一项任务，说：你们去穷尽一切办法，求教全世界经验最丰富的招聘专家，无论如何，要提升华为的招聘成功率。后来他们经过长达3年努力，将将把华为的招人准确率，从30%提高到了50%。
具体是怎么做到的呢？整个人才机制的设计当然很复杂，但吴老师说，关键就三点：
– 第一，花时间梳理出重点岗位的关键职责和能力要求；
– 第二，根据这些职责和要求，设计不同的面试问题，一定要形成题库；
– 第三，根据题库，对公司所有面试官做培训，不论你是谁，必须考试通过后，才能持证上岗。
这三点听起来好像没什么，但一实践你就会发现，处处都是雷，想要做到位非常难。吴老师跟我说，管理高手和普通管理者的差距，正是从这些细节拉开的。
他举了一个特别小的例子。比如作为管理者我们都知道，有一个经典的面试问题，叫“说一说你遇到过的最大挫折是什么？”
这其实是个非常好的问题，背后考察的，不光是候选人应对挫折的能力和动力，还有他对挫折的认知。比如，如果一个销售岗的面试者，讲出来的最大挫折就是被客户误解，那么面试官在录用他的时候可能就要非常谨慎。因为这样的挫折，对一个销售来说只是家常便饭，不应该成为一个挫折。
你看，这么一个经典问题，普通的管理者只会用一个问题面所有人。今天面销售，问“你遇到过最大的挫折是什么”，明天面技术，还是问“你遇到过最大的挫折是什么”。永远一个问题问到底。
而优秀的管理者会怎么做？会针对不同的岗位能力，把这个问题做翻译。吴老师说，华为就把这个问题翻译成了各种各样的题面。
比如，同样是问“最大的挫折”，面销售的时候，这个问题是：“你遇到过最困难的一次拓展新市场的经历是什么，你是怎么做的？”因为对销售来说，市场开拓的能力非常重要。
如果是面售后客服，这个问题就变成了：“请介绍你印象最深刻的一次被客户投诉的经历，你是怎么处理的？”因为这种经历，才是客服的核心素质所在。
再来，如果是问产品经理呢？这个问题是：“请讲讲，当团队面对一个产品定义难题束手无策时，你是怎么帮大家理清思路的？”如果是面项目经理，这个问题就变成了：“你是否有过项目失败的经历，你是如何面对和处理的。”
所以吴老师说，经典的面试问题，只能为我们提供面试的维度，但是管理者，必须准确定义出你手底下每个岗位的关键能力，完成翻译，这才是优秀的管理者。
借着这次机会，我也拜托吴老师整理了5套不同工作岗位的面试问题，包括销售经理、售后经理、产品经理、项目经理和高级软件工程师。文稿当中，我放了一张图，扫描图上的二维码，就可以找助教领取。
你可以先想一想，如果你要招聘一个岗位上，你特别重视一个岗位，那现在最应该突破的关键难点是什么？然后你不妨再对照着这套资料看一看，吴老师是怎么定义岗位关键能力的。也许你就能发现今天带队伍当中的那个关键突破点了。
当然，吴老师说了，魔鬼藏在细节里。很多人学华为，没有什么成果，就是只听了道理，没摸到门道。所以他的一个小目标，就是要在10月份的《管理者沟通训练营》里，帮助同学们，具体问题具体分析。欢迎你加入，来直接向他提问。
好，说完了怎么选人，我们再来看第二个问题，怎么沉淀团队的经验。
我见过的绝大部分管理者，哪怕是在很大的公司工作，往往也很孤独，没有什么经验可以继承。都是自己从头开始瞎摸索，自己在解决问题的过程中成长。那你说，咱们管理者是这样，底下的员工是不是更没有经验可以继承了。
所以我专门跟吴建国老师聊了这个问题，一方面是因为同学干得很辛苦，另一方面，也是因为他很专业。在全中国的企业中，我相信没有哪个企业，比华为更重视经验的积累。也许你听过那句名言，“一个组织最大的浪费，是经验的浪费”，这句话就来自华为。
吴建国老师告诉我，好的经验怎么沉淀，有系统性的方法，但是他要先说一个秘诀，就是不能指望单个人的沉淀，而是去找一群人的贡献。
什么意思？
很多公司的做法是，假如团队某个人干得好，就请这个人来讲讲——为什么干得好，怎么干的，有什么经验。希望把他的经验复制给更多人。
但如果你做了，你就会发现，这样的经验分享，效果往往并不好。要么是这个人总结不出来，要么是虽然总结出来了，对其他人帮助不大，你的管理投入全浪费了。为什么？
因为总结经验这件事，其实有两个难点。
第一个，是成本很高。一个人要向别人分享自己的经验，要分享得好，必须经过梳理、总结、提炼等等一系列动作，整个过程耗时费神，考验的不光是耐心，还有能力——当事人定位关键卡点的能力，突破关键卡点的能力，把做事的方式沉淀成步骤的能力，少了一个都不行。
更重要的是第二个难点，一个人的经验，未必适合所有人。每个人的能力、性格、天份，乃至做事儿的时机都不一样，可能一件事，小杨这么干可以，但换了小李，就不行了。
那怎么办，这题怎么破？
吴老师说，看看华为的秘诀吧，找一群人来干。
比如，如果组织里判断，某个岗位的某个能力很重要，比如销售开拓新市场的能力，他们不会只跟一个销售取经，而是会把所有区域、所有销售里，做新市场做得好的销售都请回来，让这些人同时分头写，“你认为开拓市场需要解决的5～8个关键问题”。
接着，把所有人的问题归纳起来，放到一起，这时候就会发现，其中有将近2/3的问题，一定是重合的。这些重合的问题，就是共性问题；另外的1/3，直接拿掉。
紧接着，大家开会、讨论、碰撞，又从中提炼出8~9个一致性的关键问题。直到所有人一致认为，如果能把这些问题解决了，就有80%的可能性，让所有人都能干好这件事。这样的经验，才值得被总结、被沉淀。
你看，经过这样漏斗式的筛选，经验的可复制性是不是大大提高了。从一开始就做对了。
不过，你可能会问了，但是到这一步，经验只是被沉淀了下来，那怎么复制到所有人身上呢？靠谁去教？请专家来吗？我如果没有那么多专家请怎么办？
我当时跟你问了一样的问题。吴老师的回答是，没错，华为也会请培训专家，但不是为了培训员工，而是为了培训这批有实战经验的同事中高手，让实战的高手能更好地给其他员工做分享。
培训专家是为了培训华为的优秀员工，而培训所有员工的，是这批优秀者。是不是很有意思？
一方面，对于接受培训的员工来说，从其他同事身上学习，也是更容易的。因为大家一起工作，更能知道彼此的卡点在哪，有效的方法是什么。这比外来的培训师直接教他，效果更好。
另一方面，通过培训师，要解决的是一个关键卡点，就是很多实战高手会干活，但是不会讲课。通过培训师的工作，帮助这些高手把经验萃取出来，同时赋能他们，让他们会讲课。你看，既会实干也会讲课，这可不仅是在培训培训师，更是在为华为培训优秀的管理者。
更重要的是，这在无形当中，也为团队建立了一个持续的赛马机制。首先你得干得好干得好，才有机会来做培训。人人都来做培训，但比的不是谁会讲，比的是谁的经验更有效、谁更有领导力。咱们识别高潜力人才，不就是看他能不能带人和教人吗。
在这个过程中，既能提高能力，还能选拔人才，可以说一举多得。你说，吴老师讲的这些方法，咱们是不是无论公司大小，都能学，而且学了都好使。
因为他本人，就是从一线拼出来的管理实战专家。他经历过华为从 0 到 1 的过程，那个时候，华为什么资源都没有，但是要跟全世界最强的公司去“打”，他们是真刀真枪从这个过程当中“打”出来的。学管理，咱就得跟做过真管理、真经营、扛过事儿、打过仗、而且是打过胜仗的人学。
吴建国老师还说了，他今年60岁，这辈子有两个人生愿景，一个是在接下来的20年内，能够看到中国出现一个世界级的伟大企业；而另一个，就是希望能够跟中国的企业家们、管理者们站在一起，帮助我们去应对这个时代给予我们的各种挑战。
所以他非常期待，能用接下来一个月的时间，帮助咱们管理营的同学，解决具体难题。当然了，铁打的我也一直都在，我会陪着吴建国老师，为你授课，为你答疑，为你迭代。