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亚马逊怎样招聘“自己人”?

今天我们从两个话题出发,为你提供知识服务。一是亚马逊发布一季度财报,二是周杰伦演唱会新加坡站门票开售,一票难求。

来看今天的第一条。4月28日,美国亚马逊公司发布了2022年一季度财报,成绩不太好看。一季度销售额同比增长7%,是20年来的最低季度增速;更麻烦的是,一季度亚马逊净亏损38.4亿美元,这是自2015年以来的第一次季度性亏损。消息公布第二天,亚马逊股价暴跌14%,创下了这只股票2006年以来的单日最大跌幅,贝索斯个人财富一天缩水200亿美元。

对于亚马逊出现7年来首次季度亏损,现任CEO安迪·贾西表示,受俄乌冲突和疫情影响带来的成本上涨和供应链紧张,亚马逊在未来还会有很多不确定性。不过,有业内人士表示,这些因素带来的不确定性只是短期的;从长期看,亚马逊未来发展更大的不确定性,其实是灵魂人物贝索斯的卸任。

事实上,自去年7月份贝索斯卸任亚马逊CEO之后,亚马逊股价就呈下行趋势,再没回到过7月份的高点。特别是从今年3月底到5月初,亚马逊的股价更是直线跳水,公司市值跌去了1/3。

消息就是这样,来看看能学到什么知识。

我们知道,贝索斯是亚马逊的创始人兼CEO,在位27年,领导风格很强硬。比如,贝索斯自己是工作狂,他以同样的标准来要求员工,在第一封“致股东的信”中就写道:“在亚马逊,你必须同时做到超时工作、勤奋工作和动脑工作,缺任何一项都不行。”再比如,贝索斯强调长期主义,所以亚马逊高管的薪酬结构和美国其他科技巨头都不一样,基础薪酬要低得多,更偏重于长期股权激励。还有,贝索斯痛恨PPT,所以后来亚马逊发明了著名的“6页纸开会法”,成为全公司开会的准则。

可以说,亚马逊公司的方方面面都打上了贝索斯的个人印记。但我们也知道,掌门人越是强势,卸任后可能造成的混乱就越大。特别是贝索斯引以为豪的“14条领导力准则”,被认为是贝索斯个人价值观的延伸,后来成为亚马逊的核心企业文化。点击文稿中的超链接,你可以看到这14条准则的具体内容,它们被认为是亚马逊成功的关键因素。

那么,在贝索斯交棒之后,这些原则是继续成为公司的行动准则,还是逐渐沦为空洞的口号?对这个问题,我自己也挺好奇的。最近刚好出了一本新书,叫《亚马逊逆向工作法》,我在这本书里意外找到了答案:贝索斯的卸任对亚马逊的影响,可能没有我们想象得大。特别是亚马逊的核心企业文化,不会因为贝索斯的离开而“人走茶凉”。秘密在于,亚马逊早就建立起一套非常特别的招聘流程,来确保企业文化的传承。

实际上,“14条领导力准则”在2005年就明确提出了,一开始只有10条。当时,这些领导力准则在亚马逊核心团队中已经成为共识,但是,想要它成为全公司的行为方式和价值观,却非常难。原因在于:亚马逊的员工数增长太快了。1997年的员工数是600人;到2000年变成了9000人;到2013年变成了10万人;到现在,光美国员工数就超过100万人,全球员工数超过160万人。

这么快的扩张速度,意味着在亚马逊,很多时候新员工的数量远远超过老员工。这样一来,亚马逊想要坚持的“领导力准则”不但很难传递给新员工,甚至反过来,还会被大量涌入的新员工改变。怎么办?亚马逊的方法,不是把新员工招进来之后再给他灌输“领导力准则”,而是在招聘的时候就把好关,只招那些本身就符合“领导力准则”的人。具体是怎么做的呢?

你看,一般的公司招聘流程是这样的:简历筛选通过之后,候选人会经历几轮面试:人力面一轮,用人部门面一轮,用人部门的上级领导再面一轮,有必要的话CEO再面一轮。前一轮通不过,就不能进入下一轮。

这样的面试流程,一是每一轮面试都依赖面试官的独立判断,很容易受个人偏见的影响;二是前几轮面试只会考虑候选人的能力,到了终面才会考虑候选人是否符合企业文化准则的问题。如果候选人在前面几轮表现都很好,终面时企业文化也很难成为一个硬性的淘汰标准。

再来看亚马逊的招聘流程,这是一个分工合作、群体决策的过程。具体来说,亚马逊的面试是有5—7个面试官的轮番面试,每个面试官面试一小时左右。每个面试官都有一个重要任务,就是要搞清楚候选人是否符合某一条或几条“领导力准则”。

比如,一个面试官分配到的任务是,搞清楚候选人是否符合领导力准则中的“坚持最高标准”这一条。意思是,“工作中坚持最严格的标准,哪怕很多人都认为这些标准高得离谱”。针对这一条,面试官会问候选人:“你的团队计划推出某个新产品或新项目,而你反对该计划,因为你认为它还不够好。你能给我举一个这样的事例吗?”

等所有面试官轮番面试完成之后,会召开一个录用会,根据每个面试官的反馈列出一个清单:看在所有14项“领导力准则”当中,候选人符合几条,不符合几条。根据这张清单决定是否录用。理论上,只要每个面试官都能就他分配到的几项原则对候选人做准确评估,那么,新录用的员工就一定是符合领导力准则的“自己人”。他们会自动成为公司文化的“传教士”,而不是仅仅为钱而干活的“雇佣军”。

那么,怎么保证每个面试官都能作出准确评估呢?事实上,亚马逊招聘当中还有一个神秘角色,叫做“抬杆者”。“抬杆者”是公司里的面试和培训专家,他们会对面试官做培训,并且会参加轮番面试中的每场面试,在实际面试过程中为面试官作出榜样,同时确保面试流程的规范性。面试之后所有面试官参加的录用会,也是由“抬杆者”来主持。

可以说,“抬杆者”是亚马逊招聘中的灵魂人物。为什么叫“抬杆者”呢?这个“杆”是指标杆,也是14项“领导力准则”;而“抬杆”的意思是,每次招人都要抬高标准,候选人要在某些方面比原来团队的成员更优秀才可以加入。这本书里说,“抬杆者招聘流程,是亚马逊最成功、可扩展、可复制、可传授的管理方法之一”。

 

来看今天的第二条。

5月5日,周杰伦巡回演唱会新加坡站门票开售,场面火爆到不行。据新加坡媒体报道,早上10点钟一开售,售票网站瞬间被挤瘫痪,有粉丝说他们足足等了8个小时还没登上去。有些好不容易登上去的幸运儿,结果一不小心又掉线了,原来的排号作废,还得重新排号。

另一边,在线下售卖点,有人在社交媒体上传了卖票处长达好几百米的排队视频,说这个队伍已经4个小时没怎么动过了。而早在几天前,新加坡的黄牛党就活跃起来,声称可提供代排队、代购票服务。

消息就是这样,来看看能学到什么知识。

我们知道,一种商品供不应求,按照经济学的标准理论,这说明这种商品的价格定得太低,所以标准操作是涨价。的确,我查了一下这次周杰伦演唱会的门票价格,最便宜的198新加坡元,折合人民币950元左右;最贵的是368新加坡元,折合人民币1800元左右。的确,这个价格比大牌明星在国内演唱会的官方价格还要低一些。

与其让大家把网站搞崩溃,谁都抢不到票,还便宜了黄牛党,为啥官方不直接涨价,把票价提上去呢?的确,王菲在2016年的时候有一场演唱会,直接把官方最高票价定在了7800元,结果引发了很大争议。

有人表示,这是市场经济自由定价,无可厚非。但也有人表示,当时像张学友、陈奕迅等同为一线明星的演唱会,官方最高票价都在2000元左右,为的是让自己的粉丝都有机会买上票。而王菲这么做,相当于直接把一部分粉丝排除在外了。这里头透露出来的情绪,是一种“不公平感”。

但是又有人说,提价不公平,那排队就公平吗?提价,的确是偏向于更有钱的粉丝;而排队,其实是偏向于时间更充裕或者时间更不值钱的粉丝。无论是提价还是排队,都是一种偏向性,严格说都是一种不公平。

你看,这样一说,好像也有一定的道理。明星演唱会不管提价还是排队,都会引发粉丝的“不公平感”。为什么呢?这就要说到经济学的定价理论假设。经济学认为,市场当中每个消费者对商品的偏好程度是不同的,有的很喜欢,有的一般般。那么,涨价或者排队,就能够把这些消费者当中,最愿意付出金钱成本或者时间成本的人筛选出来,把东西卖给他们。

的确,在大多数情况下,这个假设是成立的。涨价或排队消费者都可以接受,不会引发不公平感。但是,如果每个人对商品的偏好程度都差不多,都是超级粉丝,都非常想要,那么,用提高金钱成本或者时间成本的方法去筛选消费者,就不适用了,因为筛选不出偏好。明星演唱会就是这样的场景。另外,这几天我正在给娃在网上申报小学,系统提示,有可能申报人数超过学校招生人数,也是这样的场景。

那怎么办呢?没有特别好的办法,稀缺资源的分配是人类社会的永恒难题。在所有潜在消费者都强烈偏好某种商品的情况下,目前最公平的办法就是抽签。不过,话说回来,也许“运气”才是世界上最大的不公?

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