亚马逊怎样招聘“自己人”？

今天我们从两个话题出发，为你提供知识服务。一是亚马逊发布一季度财报，二是周杰伦演唱会新加坡站门票开售，一票难求。

来看今天的第一条。4月28日，美国亚马逊公司发布了2022年一季度财报，成绩不太好看。一季度销售额同比增长7%，是20年来的最低季度增速；更麻烦的是，一季度亚马逊净亏损38.4亿美元，这是自2015年以来的第一次季度性亏损。消息公布第二天，亚马逊股价暴跌14%，创下了这只股票2006年以来的单日最大跌幅，贝索斯个人财富一天缩水200亿美元。

对于亚马逊出现7年来首次季度亏损，现任CEO安迪·贾西表示，受俄乌冲突和疫情影响带来的成本上涨和供应链紧张，亚马逊在未来还会有很多不确定性。不过，有业内人士表示，这些因素带来的不确定性只是短期的；从长期看，亚马逊未来发展更大的不确定性，其实是灵魂人物贝索斯的卸任。

事实上，自去年7月份贝索斯卸任亚马逊CEO之后，亚马逊股价就呈下行趋势，再没回到过7月份的高点。特别是从今年3月底到5月初，亚马逊的股价更是直线跳水，公司市值跌去了1/3。

消息就是这样，来看看能学到什么知识。

我们知道，贝索斯是亚马逊的创始人兼CEO，在位27年，领导风格很强硬。比如，贝索斯自己是工作狂，他以同样的标准来要求员工，在第一封“致股东的信”中就写道：“在亚马逊，你必须同时做到超时工作、勤奋工作和动脑工作，缺任何一项都不行。”再比如，贝索斯强调长期主义，所以亚马逊高管的薪酬结构和美国其他科技巨头都不一样，基础薪酬要低得多，更偏重于长期股权激励。还有，贝索斯痛恨PPT，所以后来亚马逊发明了著名的“6页纸开会法”，成为全公司开会的准则。

可以说，亚马逊公司的方方面面都打上了贝索斯的个人印记。但我们也知道，掌门人越是强势，卸任后可能造成的混乱就越大。特别是贝索斯引以为豪的“14条领导力准则”，被认为是贝索斯个人价值观的延伸，后来成为亚马逊的核心企业文化。点击文稿中的超链接，你可以看到这14条准则的具体内容，它们被认为是亚马逊成功的关键因素。

那么，在贝索斯交棒之后，这些原则是继续成为公司的行动准则，还是逐渐沦为空洞的口号？对这个问题，我自己也挺好奇的。最近刚好出了一本新书，叫《亚马逊逆向工作法》，我在这本书里意外找到了答案：贝索斯的卸任对亚马逊的影响，可能没有我们想象得大。特别是亚马逊的核心企业文化，不会因为贝索斯的离开而“人走茶凉”。秘密在于，亚马逊早就建立起一套非常特别的招聘流程，来确保企业文化的传承。

实际上，“14条领导力准则”在2005年就明确提出了，一开始只有10条。当时，这些领导力准则在亚马逊核心团队中已经成为共识，但是，想要它成为全公司的行为方式和价值观，却非常难。原因在于：亚马逊的员工数增长太快了。1997年的员工数是600人；到2000年变成了9000人；到2013年变成了10万人；到现在，光美国员工数就超过100万人，全球员工数超过160万人。

这么快的扩张速度，意味着在亚马逊，很多时候新员工的数量远远超过老员工。这样一来，亚马逊想要坚持的“领导力准则”不但很难传递给新员工，甚至反过来，还会被大量涌入的新员工改变。怎么办？亚马逊的方法，不是把新员工招进来之后再给他灌输“领导力准则”，而是在招聘的时候就把好关，只招那些本身就符合“领导力准则”的人。具体是怎么做的呢？

你看，一般的公司招聘流程是这样的：简历筛选通过之后，候选人会经历几轮面试：人力面一轮，用人部门面一轮，用人部门的上级领导再面一轮，有必要的话CEO再面一轮。前一轮通不过，就不能进入下一轮。

这样的面试流程，一是每一轮面试都依赖面试官的独立判断，很容易受个人偏见的影响；二是前几轮面试只会考虑候选人的能力，到了终面才会考虑候选人是否符合企业文化准则的问题。如果候选人在前面几轮表现都很好，终面时企业文化也很难成为一个硬性的淘汰标准。

再来看亚马逊的招聘流程，这是一个分工合作、群体决策的过程。具体来说，亚马逊的面试是有5—7个面试官的轮番面试，每个面试官面试一小时左右。每个面试官都有一个重要任务，就是要搞清楚候选人是否符合某一条或几条“领导力准则”。

比如，一个面试官分配到的任务是，搞清楚候选人是否符合领导力准则中的“坚持最高标准”这一条。意思是，“工作中坚持最严格的标准，哪怕很多人都认为这些标准高得离谱”。针对这一条，面试官会问候选人：“你的团队计划推出某个新产品或新项目，而你反对该计划，因为你认为它还不够好。你能给我举一个这样的事例吗？”

等所有面试官轮番面试完成之后，会召开一个录用会，根据每个面试官的反馈列出一个清单：看在所有14项“领导力准则”当中，候选人符合几条，不符合几条。根据这张清单决定是否录用。理论上，只要每个面试官都能就他分配到的几项原则对候选人做准确评估，那么，新录用的员工就一定是符合领导力准则的“自己人”。他们会自动成为公司文化的“传教士”，而不是仅仅为钱而干活的“雇佣军”。

那么，怎么保证每个面试官都能作出准确评估呢？事实上，亚马逊招聘当中还有一个神秘角色，叫做“抬杆者”。“抬杆者”是公司里的面试和培训专家，他们会对面试官做培训，并且会参加轮番面试中的每场面试，在实际面试过程中为面试官作出榜样，同时确保面试流程的规范性。面试之后所有面试官参加的录用会，也是由“抬杆者”来主持。

可以说，“抬杆者”是亚马逊招聘中的灵魂人物。为什么叫“抬杆者”呢？这个“杆”是指标杆，也是14项“领导力准则”；而“抬杆”的意思是，每次招人都要抬高标准，候选人要在某些方面比原来团队的成员更优秀才可以加入。这本书里说，“抬杆者招聘流程，是亚马逊最成功、可扩展、可复制、可传授的管理方法之一”。

来看今天的第二条。

5月5日，周杰伦巡回演唱会新加坡站门票开售，场面火爆到不行。据新加坡媒体报道，早上10点钟一开售，售票网站瞬间被挤瘫痪，有粉丝说他们足足等了8个小时还没登上去。有些好不容易登上去的幸运儿，结果一不小心又掉线了，原来的排号作废，还得重新排号。

另一边，在线下售卖点，有人在社交媒体上传了卖票处长达好几百米的排队视频，说这个队伍已经4个小时没怎么动过了。而早在几天前，新加坡的黄牛党就活跃起来，声称可提供代排队、代购票服务。

消息就是这样，来看看能学到什么知识。

我们知道，一种商品供不应求，按照经济学的标准理论，这说明这种商品的价格定得太低，所以标准操作是涨价。的确，我查了一下这次周杰伦演唱会的门票价格，最便宜的198新加坡元，折合人民币950元左右；最贵的是368新加坡元，折合人民币1800元左右。的确，这个价格比大牌明星在国内演唱会的官方价格还要低一些。

与其让大家把网站搞崩溃，谁都抢不到票，还便宜了黄牛党，为啥官方不直接涨价，把票价提上去呢？的确，王菲在2016年的时候有一场演唱会，直接把官方最高票价定在了7800元，结果引发了很大争议。

有人表示，这是市场经济自由定价，无可厚非。但也有人表示，当时像张学友、陈奕迅等同为一线明星的演唱会，官方最高票价都在2000元左右，为的是让自己的粉丝都有机会买上票。而王菲这么做，相当于直接把一部分粉丝排除在外了。这里头透露出来的情绪，是一种“不公平感”。

但是又有人说，提价不公平，那排队就公平吗？提价，的确是偏向于更有钱的粉丝；而排队，其实是偏向于时间更充裕或者时间更不值钱的粉丝。无论是提价还是排队，都是一种偏向性，严格说都是一种不公平。

你看，这样一说，好像也有一定的道理。明星演唱会不管提价还是排队，都会引发粉丝的“不公平感”。为什么呢？这就要说到经济学的定价理论假设。经济学认为，市场当中每个消费者对商品的偏好程度是不同的，有的很喜欢，有的一般般。那么，涨价或者排队，就能够把这些消费者当中，最愿意付出金钱成本或者时间成本的人筛选出来，把东西卖给他们。

的确，在大多数情况下，这个假设是成立的。涨价或排队消费者都可以接受，不会引发不公平感。但是，如果每个人对商品的偏好程度都差不多，都是超级粉丝，都非常想要，那么，用提高金钱成本或者时间成本的方法去筛选消费者，就不适用了，因为筛选不出偏好。明星演唱会就是这样的场景。另外，这几天我正在给娃在网上申报小学，系统提示，有可能申报人数超过学校招生人数，也是这样的场景。

那怎么办呢？没有特别好的办法，稀缺资源的分配是人类社会的永恒难题。在所有潜在消费者都强烈偏好某种商品的情况下，目前最公平的办法就是抽签。不过，话说回来，也许“运气”才是世界上最大的不公？