7月22日，华为官方发布召集令，面向全球招募“天才少年”。要知道，这已经是华为在今年发出的第二次“天才少年”召集令，上一次是在4月25日，招聘要求是“不限学历，不限学校，要求在数学、计算机、物理、材料、芯片、智能制造、化学等相关领域有特别建树并有志成为技术领军人物”。
根据之前的公开资料，“天才少年”年薪分为三档，最高一档的年薪为182万—201万元；最低一档年薪也有89.6万—100.8万元。这一次华为透露，为了吸引更优秀的人才加入，华为会在薪酬、福利方面继续提升条件，并且给人才更高的自由度。可以看出，华为在尖端科技人才引进上的危机意识很强，正在加快“全球抢人”的节奏。
消息就是这样，来看看能学到什么知识。
“天才少年”招募很吸引眼球，但只是华为人才梯队建设的一部分。一方面，在科技创新最前沿的“无人区”，华为需要一批“天纵奇才”的顶尖高手去冲锋；另一方面，华为还需要一个庞大的技术人才底座去打阵地战，去解决更具体的技术工程问题。
华为轮值董事长胡厚崑最近表示，目前整个中国数字化人才缺口超过1100万人。未来三年，华为将通过产教融合、协同育人等方式，培养超过300万名新型计算人才。这是支撑华为发展的“人才底座”，它的重要意义不亚于天才少年招募。
事实上，华为是非常擅长这样的“横向人才复制”的。业内有种说法：“华为培养人才的速度比汆丸子还快。”比如，开拓一个陌生的海外市场，需要派出经验丰富的高级人才，怎么在短时间内快速复制这样的人才？华为是这么干的：
第一步，在全球五大洲分别找出业绩最好的国家代表，把他们召回总部，让他们分别列出开拓海外市场的关键问题清单。把他们列出的问题一对比，就发现其中有将近2/3是重叠的。把重叠的部分整理为8个关键问题，比如关税、建厂、劳工、政府关系等等。把这些问题搞明白了，开拓海外市场的问题就基本解决了70%—80%。
第二步，把这8个关键问题变成8个培训主题，分配给5位国家代表，每个人负责1—2个主题的培训开发，包括编写教案、制作课件和实际登台教学。其间会有培训专家对这5个国家代表进行专业辅导。
第三步就是招募学员进行实战培训，培训结束、答辩通过的员工，才可以被正式派驻海外。当这些人走上“战场”，实际开展工作时，发现遇到的大部分问题已经提前做过沙盘预演，就能做到心中不慌，有条不紊地去解决问题。
华为就是通过这种方式，短时间内培养了几百名国家代表，保障了海外业务的快速扩张。可以说，把组织内部个人的成功经验进行标准化、规模化复制，华为已经做到了极致。
你发现没有，相比于传统的师父手把手带徒弟的方式，这种规模化复制的方法可以非常高效地解决“共性问题”，比如开拓海外市场的70%—80%的问题；不过，对于每个具体项目的具体操作细节，就只能靠个人领悟了，没有师父来给你逐一指点。
有没有可能，未来企业的人才培养，既可以快速复制解决“共性问题”的能力，又在具体项目中给每个人以具体的指导？还真有可能，途径就是通过数字化转型，把专家能力数字化，给每一个初级人员配一个专属的“数字化导师”，在具体项目中手把手进行指导。
比如，口腔医疗龙头瑞尔集团正在做数字化转型，他们面临的一个严峻挑战，就是目前国内的正规职业牙医非常短缺。目前国内从事牙医的人员估计有50万人，但其中受过正规本科牙医教育的医师不足3万人。培养一个合格的牙医本来就不容易，如果要成为一个优秀牙医，那至少需要有10年以上从业经验。但是，年纪太大也不行，老了手抖，做不了牙医手术。这样算下来，牙医的职业黄金时间满打满算也就20年。
对口腔医院来说，最理想的办法，就是多起用年富力强的年轻医生，同时用数字化的专家经验给他赋能，加速他的成长。瑞尔集团正在做的事情，就是把过去所有的病例数字化，通过AI学习，把专家经验变成数字化决策模型，为医生接诊每一个具体的病人提供指导意见。理想的场景是，医生只要把一个病人的具体情况输入系统，系统就会返回结果：在这种特定情况下，过去有90%的优秀医生是这样处理的。
这可能就是下一代企业的人才培养模式：给每一位初级人员配置一位专属的“数字化导师”，快速提升他们在非标准化场景下的服务能力，从而突破人才瓶颈的限制。进一步说，未来的数字化企业，不管是从人才培养上，还是经营决策上，都会采用这样的“人机结合、知行合一、虚实一体”模式。